Año nuevo, objetivos nuevos, motivaciones antiguas

Burro Zanahoria

Con la llegada del nuevo año, en la mayoría de las empresas comienzan los conocidos balances sobre resultados del ejercicio anterior. Para lo cual los directivos ponen todo su esmero en crear preciosos excell y maravillos powerpoint donde exponer a todas luces las consecuencias del trabajo de su gente. 

Y tras esto, casi sin dar tiempo a respirar comienza el diseño de los nuevos planes para el año presente. 

Por fortuna, cada vez es más habitual en las empresas de este país (por lo menos hasta dónde yo conozco) utilizar sistemas de dirección por objetivos. Aunque la verdad sea dicha, en los departamentos de recursos humanos españoles estamos a años luz de utilizar métodos realmente motivadores que consigan lo que se supone que persigue un sistema de estos, que se consigan los objetivos, los de la empresa y de los empleados,  of course 😉

Lo normal y más utilizado, son los sistemas de dirección por objetivos que asocian un bonus económico a la consecución de unos resultados concretos, en general vinculados a resultados anuales. (Normalmente de enero a enero).

Esto aplicado a la especie “homo sapiens laboris” (trabajador de a pie), tiene unas consecuencias desastrosas, ya que cómo muchos de vosotros habréis sufrido en vuestras propias carnes. No hay nada más fácil en este país que dejar los objetivos para mañana, … ¿y mañana qué?, pues para mañana también. No ves que hoy tengo mucha faena y además queda todavía todo el año para logarlo, no?

Lo cual hace que en el 99% de los casos nos plantemos en junio con nada o muy poco de logro conseguido, y con las vacaciones encima ¡¡¡ Pues ya lo dejamos a la vuelta … y a la vuelta, … madre mía ¡¡ Si ya no nos da tiempo a hacer casi nada … y las prisas de última hora … total, que la inmensa parte de las personas que tienen objetivos, o no los consiguen, o lo hacen rápido y mal. Desastre personal y profesional, para el trabajador que acaba desmotivado y sin recompensa y para la empresa of course, que no ha conseguido motivar a su trabajador (todo lo contrario, cabrearlo) y no ha tenido el resultado esperado porque su trabajador no ha empujado suficiente en la dirección que la empresa quería.

Esto se resolvería fácilmente si la empresa dividiese el premio final en “minipremios” parciales, que fuese asociado a la consecución parcial del objetivo. Provocando inmediatamente que el trabajador vea la “zanahoria” mucho más cerca y tenga ganas de empujar porque el premio está ahí al lado. 

Esto que comento es algo obvio, pero poco extendido. Y aunque muchas lo saben, pocas son los departamentos de recursos humanos que ya han optado por este nuevo tipo de sistemas, más eficaces, pero que todo hay que decirlo, más laboriosos de gestionar.

He aquí el dilema, … ¿es rentable invertir más tiempo y esfuerzo en gestionar este nuevo sistema de incentivos con recompensas a corto? pues sólo el tiempo y las pruebas les darán la razón, asique prueben y comprueben.

Seguiremos comentando en futuros artículos otros errores y nuevas tendencias en esto de incentivar y motivar a las personas en las empresas.

Feliz año nuevo y felices objetivos nuevos ¡¡¡

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