Si decides invertir tiempo y/o dinero en formarte, deberías preocuparte más por mejorar tus capacidades, en vez de conformarte con obtener un título que lo acredite.

Es probable, que la razón por la que la enfermedad de la “titulitis” esté tomando cariz de pandemia sea la absurda obsesión de algunos responsables de recursos humanos de diseñar perfiles profesionales centrando el peso en la formación acreditada, más que en las competencias profesionales o experiencia acreditadas. Como si el hecho de que un individuo me muestre un título de panadero, sea prueba irrefutable de que sabe hacer pan, o que si efectivamente sabe hacerlo, sea su pan el que me gusta a mí.

Hoy en día, todos sabemos (por lo menos los que nos dedicamos a esto de los recursos humanos y la formación) que detrás de algunos diplomas hay muy poca chicha o casi nada.

La clave no está en sólo en la calidad del proveedor de formación en sí, en lo cual confío (mal me iría si no lo hago dedicándome a esto). La cuestión es que los títulos o certificados de aprovechamiento, que se entregan al finalizar un curso o incluso una carrera, acreditan únicamente que alguien ha estado durante unas horas recibiendo formación y entrenamiento sobre una serie de conocimientos, técnicas, herramientas, etc.

Sin embargo, nunca nos demostrará que la persona haya mostrado interés en desarrollar o adquirir dichas capacidades, ni mucho menos que los haya puesto en práctica en un entorno real de trabajo para mejorar su rendimiento después de recibir la formación.

Es crítico para solventar esto, que los responsables de diseñar perfiles profesionales y de realizar los procesos de selección y/o evaluación de los recursos humanos en las empresas nos dediquemos de forma sistemática a analizar si la persona que ocupa un determinado puesto se ajusta al perfil de competencias de ese puesto mediante la aplicación de los conocimientos y técnicas trabajadas durante la formación que acredita.

Vamos… que si ofrezco un puesto de comercial, no lo ocupe (o esté a punto de ocupar) con alguien que ha asistido a muchos cursos de ventas, pero que demuestra ninguna orientación al logro, o que no tiene habilidades de comunicación persuasiva, o que no sabe destacar las ventajas diferenciadoras de un producto o detectar las necesidades potenciales de un cliente. Esto sería más o menos, lo que en mis cursos suelo explicar con la historia del pavo y la ardilla (el que quiera conocerla que me escriba y se la cuento encantado).

Obvio es que este procedimiento de análisis y evaluación por competencias requiere de una mayor inversión a corto plazo, tanto en tiempo como en dedicación, que los procedimientos habituales de evaluación, pero también es cierto, que su índice de éxito está en torno al 80%, mientras que los procedimientos habituales no superan el 50% (lo mismo que si lanzas una moneda al aire).

Por todo esto, a medio y largo plazo, la implantación de este tipo de sistemas de evaluación por competencias es una apuesta segura para garantizar una exitosa gestión de los recursos humanos en las organizaciones empresariales.

Roberto Jiménez Jiménez – KEY FOR BUSINESS CONSULTING – Formación y consultoría en Recursos Humanos