Igualdad en la empresa

Roberto Jimenez Jimenez/ junio 16, 2019

plan de igualdad

En este país a veces sólo funcionamos a base de golpes, también en los recursos humanos. Por eso se agradece que de vez en cuando alguien desde arriba nos obligue a hacer algo que no haríamos nunca por iniciativa propia.

En este caso me refiero a la denostada “Ley de Igualdad” que obliga a las empresas a impulsar en sus organizaciones, planes que garanticen la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

En base a mi experiencia como consultor de recursos humanos en materia de igualdad, lamento confirmar que sí, que la mayoría de las empresas ven estos proyectos como un coste, como una molesta obligación que les causa un claro perjuicio a sus quehaceres habituales.

Claro está que no es fruto de la casualidad que esta visión sea mucho más marcada en aquellas organizaciones donde los hombres copan los puestos directivos, es decir, en la inmensa mayoría.

Aunque ahora lo vendan cómo un logro de sus motivaciones sociales y morales, pocas son las organizaciones (por no decir ninguna), que habían impulsado alguna medida para fomentar la igualdad efectiva de oportunidades entre los hombres y las mujeres. Ni siquiera las propias administraciones públicas.

Pero bueno, cómo dice el sabio refranero, “menos da una piedra”.

El hecho actual es que ahora son numerosas las organizaciones que buscan asesoramiento externo de un consultor para diseñar e implantar sus planes de igualdad. Cuestión que como parte interesada agradezco enormemente.

Un plan de igualdad es algo relativamente sencillo de diseñar, ya que las guías y directrices que marcan la normativa son claras. Pero otra cosa es llevar a la realidad empresarial todas las medidas que se proponen.

Inicialmente se debe realizar un diagnóstico de la organización que evalúe el punto de partida en cada una de las variables críticas: representatividad, formación, promoción, salud laboral, política retributiva, comunicación, etc.

Una vez tenemos la foto fija de cómo está la empresa respecto a la igualdad de oportunidades. Se establecen los objetivos a lograr y se programan las medidas y acciones a implantar, dando prioridad a aquellos aspectos que más déficit presentan.

Es aquí donde nos encontramos las mayores dificultades, ya que modificar aspectos cómo equiparar la representatividad de las mujeres en la plantilla no es fácil, sobre todo cuando nos encontramos en sectores eminentemente masculinizados (industria, transportes, etc.) o cuando hablamos igualar los niveles jerárquicos (el 88% de los puestos directivos están ocupados por hombres, cuatro puntos por debajo de la media de la unión europea).

Otro de los puntos más polémicos es el uso del lenguaje no sexista en las comunicaciones internas. Cuestión que debido al desconocimiento, se ve inicialmente como una complicación. Dejando de serlo cuando se demuestra que la transformación y uso intensivo de este lenguaje no tiene porque conllevar una inflación de la escritura si se hace de forma racional y sensata.

De hecho, en este artículo hemos tratado de ajustarnos a las directrices de lenguaje igualitario y creemos que no se nota la diferencia en cuanto a la lógica y cantidad de la escritura … y sin utilizar costosas y antiestéticas fórmulas cómo el “trabajador/a”, el famoso «miembro/miembra» o la dichosa @

Desde K4B apoyamos todas las iniciativas empresariales que fomenten la igualdad de oportunidades de todas las personas en las organizaciones. Sin esperar a que nos tenga que obligar una ley.

Consulte las ayudas públicas disponibles para la implantación de planes de igualdad.

Roberto Jiménez Jiménez – KEY FOR BUSINESS CONSULTING – Formación y consultoría en Recursos Humanos

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